szkolenia biznesowe, szkolenia informatyczne, szkolenia zarządzanie
 
logo KM Studio - szkolenia
szkolenia, zarządzanie szkolenia, łódź szkolenia
 
     

szkolenia, szkolenie, kurs, kursy szkolenia, szkolenie, kurs, kursy
szkolenia, szkolenie, kurs, kursy szkolenia, szkolenie, kurs, kursy
szkolenia, szkolenie, kurs, kursy szkolenia, szkolenie, kurs, kursy
szkolenia, szkolenie, kurs, kursy szkolenia, szkolenie, kurs, kursy
szkolenia, szkolenie, kurs, kursy szkolenia, szkolenie, kurs, kursy
szkolenia, szkolenie, kurs, kursy szkolenia, szkolenie, kurs, kursy
szkolenia, szkolenie, kurs, kursy szkolenia, szkolenie, kurs, kursy
szkolenia, szkolenie, kurs, kursy szkolenia, szkolenie, kurs, kursy
szkolenia, szkolenie, kurs, kursy szkolenia, szkolenie, kurs, kursy
szkolenia, szkolenie, kurs, kursy szkolenia, szkolenie, kurs, kursy
szkolenia, szkolenie, kurs, kursy szkolenia, szkolenie, kurs, kursy
szkolenia, szkolenie, kurs, kursy szkolenia, szkolenie, kurs, kursy


szkolenia, szkolenie, kurs, kursy szkolenia, szkolenie, kurs, kursy

szkolenia, szkolenie, kurs, kursy szkolenia, szkolenie, kurs, kursy


szkolenia, szkolenie, kurs, kursy szkolenia, szkolenie, kurs, kursy


szkolenia, szkolenie, kurs, kursy szkolenia, szkolenie, kurs, kursy




 

KM Studio

szkolenia, kursy, szkolenie Artykuły
szkolenia, szkolenie, kurs, kursy

O motywacji i motywowaniu ( siebie i innych)


Jak zrobić, żeby innym chciało się chcieć? Jak motywować pracowników do pracy, uczniów do nauki a dzieci do wykonywania obowiązków domowych?  Nie ma na to jednej recepty, ponieważ każdy jest inny a istotą motywowania jest poznanie i zrozumienie drugiej osoby. Istotą motywowania nie są wyszukane techniki lecz . emocje.

Możemy mówić, że mamy motywację do wykonania zadania, kiedy czujemy gotowość i "chcenie" aby je wykonać. Jak to zatem jest, że czasem robimy coś tylko z poczucia obowiązku, czasem dla efektu a czasem dlatego, że samo "robienie" jest przyjemne?

Czy motywowanie  to znalezienie efektownej "marchewki", lub  grubego "kija" czy może coś innego?

Mówi się, że istnieje motywacja zewnętrzna i wewnętrzna. Tą pierwszą opisałabym metaforą kija i marchewki. Robimy coś, co jest obowiązkiem, (co samo w sobie nie jest przyjemne)ze względu na uzyskanie nagrody w późniejszym czasie albo ze względu na chęć uniknięcia jakiejś kary, czyli przykrych konsekwencji. Pamiętam, kiedy jako dziecko chodziłam do szkoły muzycznej, moja nauczycielka gry na fortepianie kładła mi kawałek czekolady na podstawku, na którym stoją nuty i mówiła, że mogę zjeść czekoladkę kiedy zgram wszystko, co było na daną lekcję przewidziane. To typowy sposób motywowania zewnętrznego. Takie działanie powodowało, że rzeczywiście mobilizowałam się do grania ale nie ze względu na moje zaangażowanie w naukę, lecz ze względu na zjedzenie czekoladki. Podobnie jest kiedy pracownik wykonuje zadanie zlecone przez szefa, nie lubi tego zajęcia, ale robi żeby zdążyć oddać dzieło w wyznaczonym terminie i uniknąć złości, czy niezadowolenia szefa. Tego typu motywacja jest stosowana bardzo często, niemal codziennie jednak nie zawsze bywa skuteczna. Myślę, że jest dobra gdy mamy wobec jakiegoś zadania krótkoterminową strategię. Np. wiem, że nie będę się specjalizować w wykonywaniu projektów ABC, których nie lubię, ale muszę zastąpić jednorazowo koleżankę i przygotować taki projekt. Wtedy mogę się motywować umawiając się sama ze sobą, że gdy szybko skończę tę pracę zrobię sobie "w nagrodę" przerwę na dobrą herbatę, albo do końca dnia będę się zajmować tylko miłymi rzeczami. I to pewnie zadziała. Gdy mamy jednak do czynienia z sytuacją, w której jesteśmy zobowiązani  już zawsze zajmować projektem ABC to tego typu strategia jest niemożliwa do zastosowania ponieważ nie zawsze możemy wyznaczyć sobie w ciągu dnia pracy "miłe" zadania w nagrodę. Wtedy dobrze jest pomyśleć nad motywacją wewnętrzną.

Motywacja wewnętrzna jest to stan, w którym chcemy, mamy ochotę, potrzebę, pragnienie wykonania działania. Proszę sobie przypomnieć ostatnią wizytę w kawiarni lub cukierni. Kelner przynosi ciepłą szarlotkę z gałką lodów śmietankowych a to wszystko polane ciepłymi przetartymi malinami. Prawdopodobnie- szczególnie jeśli sami sobie zamówiliśmy tenże specjał - żadna z osób nam towarzyszących nie musi nas zachęcać byśmy skosztowali tej pyszności. Czemu? No właśnie - działa tu motywacja wewnętrzna: spodziewamy się, że deser sprawi nam wiele smakowych przyjemności. Jedzenie szarlotki z lodami jest miłe samo w sobie. Można powiedzieć, że z punktu widzenia motywacji jest to czynność autoteliczna. Niektóre zadania w pracy również mają taką wartość. Dlatego,  aby się motywować  do pracy, można sobie zadać pytanie: "o co mogę zadbać żeby mieć więcej frajdy z wykonywania tego zadania". Podkreślam: z wykonywania - czyli z działania a nie z efektu. "Co mogę myśleć, albo jak się nastawić, jak zorganizować tę pracę, żeby była dla mnie przyjemna?" Nie chodzi zatem o to, aby sobie, czy innym naszykować efektowną "marchewkę", tylko znaleźć coś, co może być dla mnie ciekawe, a nawet porywające w wykonywaniu zadania.

Czasami stosowanie motywacji zewnętrznej ( nagrody) tam, gdzie powinno się zadziałać motywatorem wewnętrznym ( czyli np. szukaniem atrakcyjnych  elementów zadania) może powodować efekt odwrotny do zamierzonego. Mam na myśli sytuację, gdy atrakcyjność nagrody zniechęca nas do samego działania, ponieważ konfrontuje nas z tym, o ile mniej przyjemna i nielubiana jest czynność prowadząca do tego wymarzonego, wspaniałego efektu.  Na przykład, jeżeli chcę wzbudzić u dziecka pasję czytelniczą i mówię mu, że za każdą przeczytaną książkę dostanie prezent, to bardzo szybko może się okazać, że młody człowiek nawet nie pamięta tego co czyta i nie potrafi się skoncentrować na treści, nie potrafi czerpać przyjemności z chwili spędzonej z książką, bo myśli co może sobie zażyczyć. Przekaz jest taki: skoro za coś mi płacą to znaczy, że nie jest to takie przyjemne. Jeśli za czytanie się należy nagroda, to jest to pewien mozół, który muszę wykonać.
Podsumowując: w długotrwałych strategiach motywowania ( i  siebie i innych)  dobrze jest szukać   atrakcyjności samego działania. ( Zachęcam do refleksji rodziców, którzy dają nagrody ( szczególnie spektakularne) za naukę jazdy na nartach, dobre stopnie, rozwiązywanie zadań z matematyki, grę na skrzypcach i inne fajne działania, które niestety przestają być fajne).

Co może być atrakcyjnego w zawodowych działaniach?

Ostatnio prowadziłam szkolenie w Krakowie dla grupy informatyków, którzy mówili co jest dla nich motywujące w pracy. Okazało się, że jest tego naprawdę sporo: np. dla kogoś swoboda w wyborze zadań, dla kogoś satysfakcja jaką daje bycie ekspertem, dla innej osoby- możliwość wdrażania nowych ludzi, prowadzenie szkoleń, a jeszcze dla kogoś współpraca z człowiekiem, który działa na 100% i jego praca jest zrobiona niemal perfekcyjnie. Wśród wymienionych przez Uczestników motywatorów były też:

  • świadomość, że  współpracownik działa profesjonalnie, samodzielnie, z inicjatywą i zaangażowaniem oraz że jest mocno zmotywowany,
  • fakt, że  odbiorcy korzystają z informacji dostarczanych przeze mnie
  • fakt, że Klientowi bardzo zależy na produkcie, który wykonuję
  • sytuacja, gdy posiadam pełne informacje
  • sytuacja, gdy bardzo szanuję współpracownika/Klienta
  • sytuacja, w której robię coś naprawdę dla mnie ciekawego, gdy zadania są dopasowane idealnie do mnie, do moich upodobań
  • sytuacja, kiedy ufam  współpracownikowi/Klientowi i czuję, że on też ma do mnie zaufanie
  • sytuacja, w której jestem odpowiedzialny za drugą osobę
  • moment, gdy wypracowujemy pewien rachunek optimum, bo działamy razem
  • fajna atmosfera, spokój, poczucie humoru współpracowników
  • uczenie się nowych rzeczy
  • zdobywanie doświadczeń
  • przekonanie, że przekazywanie wiedzy to coś dobrego/wartościowego
  • bycie potrzebnym
  • satysfakcja z dobrze wykonanego, zamkniętego już zadania
  • multitasking: wielość zadań i ich różnorodność

Jest mnóstwo czynników, które powodują, że "chce nam się" zabrać za zadanie.  Zależą one od osobowości, nastawienia, stażu pracy, potrzeb, zainteresowań, temperamentu, stanowiska i pewnie wielu innych kryteriów.  Pragnę zwrócić uwagę, że  sporo tych czynników dotyczy nie tyle samego zadania, lecz okoliczności, w których się je wykonuje, oraz ludzi, z którymi współpracujemy.
Kiedy pytam ludzi co ich motywuje do wstania rano i przyjścia do pracy, to zawsze jako pierwsza odpowiedź pojawiają się "pieniądze". Jest tu pewien błąd w myśleniu o motywacji. Warto ustalić jedną rzecz: pieniądze są spodziewanym efektem albo celem pracowania, ale nie są motywatorem! Każdy z nas mógłby przecież zarabiać więcej w innej pracy, ale nie każdy podejmuje staranie się o lepiej płatną pracę. Jeśli pensja nas zadowala, warto sobie zadać pytanie: dlaczego pracuję tu, w tym miejscu a nie w innym gdzie zarabiałbym tyle samo? W odpowiedzi na tak postawione pytanie pojawiają się właśnie nasze osobiste motywatory. Warto zatem postawić sobie i/lub innym pytania o osobiste motywatory.

Co zrobić żeby zmotywować siebie?

Wielokrotnie przy różnych artykułach odwoływałam się już do piramidy Diltsa jako trafnej metafory pokazującej z jakich warstw "składają" się ludzie. Motywację można rozpatrywać z punktu widzenia każdego  poziomu  opisywanego przez Diltsa, czyli środowiska, zachowań, umiejętności, stanów emocjonalnych, przekonań, wartości, tożsamości, misji i wizji.
Najbardziej zewnętrzna i prosta rzecz, której można się przyjrzeć to środowisko.  Chodzi o określenie czy działanie, z którym jest kłopot motywacyjny ma miejsce w przestrzeni, która odpowiada człowiekowi i czy ta przestrzeń sprzyja wykonaniu zadania. Najprostszy  przykład, który przychodzi mi do głowy dotyczy motywacji małżeństwa do intymności. Jeśli para mieszka razem z rodzicami któregoś partnera w 40 metrach kwadratowych i ma do dyspozycji maleńki pokój, w którym oprócz nich śpią też dzieci, to nie będzie praktycznie żadnej motywacji do zbliżeń. Środowisko, przestrzeń musi sprzyjać wykonywaniu zadań. Trudno na przykład prowadzić rozmowę oceniającą z pracownikiem w  tzw. open space'ie. Kierownik, który ma rozmawiać w takich warunkach może mieć niską motywację do tego zadania ze względu na warunki właśnie. Drugi poziom, któremu warto się przyjrzeć, to poziom zachowań. Bardzo często tak jest, że zachowanie człowieka nie jest zgodne z jego prawdziwą intencją. Jedna z moich klientek opowiadała o tym, że nie znosi współpracować z jednym z kolegów z działu, ponieważ ma on nieprzyjemny nawyk  przerywania wypowiedzi swoich rozmówców albo kończenia za nich zdań. Moja klientka przyglądała się swojemu brakowi motywacji  do działania, które mieli podjąć razem z owym kolegą. Po chwili rozmowy z mężczyzną okazało się, że takie nawykowe przerywanie "włącza" mu się wtedy, kiedy kreatywnie myśli. Powiedział jej, że bardzo sobie ceni wspólną pracę z nią i obiecał ograniczyć swoje przerywanie i dokańczanie zdań.  Jeszcze jeden przykład, kiedy przemawia się publicznie i widzimy, że słuchacze unikają kontaktu wzrokowego z nami, patrzą w gazetę lub piszą sms-a, znacznie spada motywacja do dalszego mówienia. Aby zwiększyć swój entuzjazm i przekonanie do przemawiania warto poszukać w sali takiej osoby, która swoim zachowaniem wyraża zainteresowanie naszą wypowiedzią. Zatem, druga wskazówka związana z motywowaniem siebie jest następująca: zadbaj o to, aby czyjeś zachowania pomagały Ci w wykonywaniu zadania, w miarę możliwości eliminuj przeszkadzające zachowania, które stoją na przeszkodzie rozbudzaniu twojej motywacji.  Przeszkodą w automotywacji mogą być braki w umiejętnościach. Trudno jest się z radością i ochotą zabrać do wykonania np. listy płac kiedy nie umiemy obsługiwać Excela. Inny przykład: koleżanka, która ma męża - obcokrajowca opowiadała mi, że w momencie kiedy zaczęła przychodzić na spotkania towarzyskie ze swoim ukochanym- zaraz po tym jak się poznali- spora grupa dotychczasowych znajomych zaczęła jej mocno unikać. Po kilku rozmowach okazało się, że nagły brak motywacji do spotkań z nią wyniknął z tego, że nikt ze znajomych nie mówił swobodnie po angielsku.
Robert Dilts, jako kolejną po umiejętnościach warstwę funkcjonowania człowieka opisuje stany emocjonalne. Emocje są często wyznacznikiem podejmowania decyzji. Jeżeli jesteśmy w pogodnym radosnym, optymistycznym nastroju, mamy większą motywację do konstruktywnego rozwiązywania problemów (a nawet nie postrzegamy ich jako problemów, tylko jako  zadania do wykonania) , które przed nami stoją niż wtedy, kiedy mamy ponury nastrój.  Najprostszym przykładem są tu zakupy. Aby zwiększyć naszą motywację do kupowania ( nie tylko w okresie przedświątecznym) w sklepach dba się o różne "drobiazgi" wprowadzające nas w miły nastrój. Np. kupujemy więcej kiedy puszczają nam kolędy albo na przykład mamy większą ochotę na pieczywo, kiedy przy stoisku z bulkami rozpyli się zapach świeżych wypieków pobudzając w ten sposób nasze ośrodki odpowiedzialne za odczuwanie głodu w mózgu.
Silnie na motywację wpływają też przekonania na temat zadań lub okoliczności z nim związanych a także przekonania ogólne, na temat innych ludzi, samych siebie, pracy, itd. Np. osoba chętnie wypowiada się publicznie (towarzysko lub zawodowo) jeżeli ma na swój temat przekonanie, że jest dobra w wystąpieniach przed ludźmi. Przekonanie działa w naszym umyśle jak skrypt, jak filtr, taki rodzaj różowych albo czarnych okularów. Może, ale nie musi mieć wiele wspólnego z rzeczywistością. Osoba, którą słuchacze oceniają jako fatalnego mówcę może mieć poczucie, że sprawnie sobie radzi ze sztuką przemawiania i ma do tego typu zadań wysoką motywację. Może być też tak, że ktoś, kto jest dobrze odbierany myśli, że np. mówi nudno, albo niezbyt płynnie i z całych sił omija wystąpienia publiczne, jego motywacja do tego typu zadań jest niska.


Największe znaczenie spośród poziomów Diltsa jeśli chodzi o motywację mają wartości. To one - w perspektywie długoterminowej- są najsilniejszymi motywatorami do działania. Miałam ostatnio Klientkę, która przyszła na szkolenie z telemarketingu ( chciała nabyć nowe umiejętności). Jest pracownicą banku a połowa jej zadań w pracy to sprzedaż przez telefon. Okazało się po pierwszym ćwiczeniu, że jej umiejętności w dziedzinie telemarketingu są na bardzo wysokim poziomie, mogłaby uczyć innych swojego fachu. Jednak - jak mówiła- nienawidzi sprzedawać. Mogłaby mieć jeszcze wyższe wyniki niż obecnie, jednak nie jest w stanie przezwyciężyć swojej niechęci. Rozmawiałyśmy o przyczynach tego stanu i kazało się, że jedną z jej najbardziej żywych wartości jest uczciwość a wymagania sprzedażowe są takie, że ma sprzedać- nawet jeśli widzi, że produkt o którym mówi Klientowi nie będzie dla niego korzystny. Obu nam się zrobiło przykro - (mnie głównie z perspektywy Klienta banku) jednak zachęciłam ją aby się zastanowiła, jakiej grupie Klientów mogłaby ten "drażliwy" produkt polecić z czystym sumieniem- tzn. jacy Klienci naprawdę mogliby z niego skorzystać. Była taka grupa- zamożnych Klientów, którzy bardzo długo korzystają z usług tego banku. Problem zniknął, ponieważ dla mojej Klientki  działanie na rzecz drugiej osoby jest zgodne z wartością jaką jest uczciwość. W momencie uświadomienia sobie gdzie jest kłopot można było tak zaplanować pracę aby wartości wyznawane przez osobę wzmacniały i motywowały do działania a nie odbierały energię. Oczywiście chodzi to o to, aby zmieniać lub dostosowywać działania, aktywność a nie wartości. Wartości są  bowiem stałe.
Z motywacją może być związana również nasza tożsamość, misja i wizja. Mimo, iż te określenia brzmią dosyć wzniośle mają czasami duże znaczenie w codziennych działaniach. Zasada jest taka, że im głębiej jakieś działanie jest zakorzenione i spójne względem naszych poziomów funkcjonowania, tym większą mamy motywację do jego wykonywania. Na przykład, zgoła inne podejście do pracy z ludźmi będzie miała osoba, która mówi o sobie " jestem psychologiem" niż osoba, która mówi ( i czuje) "pracuję jako psycholog" lub "skończyłam psychologię". Pierwsza wypowiedź oznacza, że zawód jest zakorzeniony w tożsamości, zatem bardzo głęboko, natomiast pozostałe określenia odnoszą się do kwalifikacji, czyli do nabytych w procesie edukacyjnym umiejętności.
We wzbudzaniu motywacji pomaga jasno określona misja osobista. Na przykład: chętniej idziemy do lekarza, którego misją jest troska o ludzi i pomaganie im, niż do kogoś, kto bazuje wyłącznie na swoich ( nawet bardzo dużych) umiejętnościach i bogatym doświadczeniu. Ten pierwszy lekarz będzie rozumiał całą otoczkę związaną z chorowaniem, uczucia, problemy z tym związane. Ten drugi może dać świetną diagnozę, jednak nie nawiąże z chorym tzw. "leczącego kontaktu". I tu warto podkreślić, że nie chodzi tu w ogóle o powierzchowność lekarza, o to, co deklaruje, czy się uśmiecha, czy nie. Z misji może wynikać większa motywacja do pracy dla samego lekarza, ponieważ, jeżeli ma on poczucie, że realizuje jakiś "większy plan", że ma wpłynąć na to, aby ludziom żyło się łatwiej, lepiej, że lubi swoich pacjentów, wie, że go potrzebują, że mu ufają itd. to nic go nie zatrzyma aby pełen energii biegł do pracy - mimo, że np. jest krytycznie nastawiony do reformy służby zdrowia.

Wizja w motywowaniu?

Wizja dotyczy naszego światopoglądu związanego w ogóle z tym, co jest, co istnieje, jaki życie i świat ma globalny sens. Można się tu skoncentrować na światopoglądzie religijnym. Przywołam znowu przykład lekarza, który decyduje się ratować dwudziestotygodniowego wcześniaka, mimo, że koszty z tym związane są ogromne a szanse na przeżycie takiego noworodka- mizerne. Gdybyśmy tu bazowali wyłącznie na motywacji racjonalnej, pewnie żaden postęp w świecie byłby niemożliwy. Świadomość wizji "całości" to pozaracjonalna, przeogromna siła motywująca do działania bez potrzeby argumentowania i szukania uzasadnień. Ta siła umożliwia nie tylko pracę lekarzom w skrajnych przypadkach, lecz także wszystkim, którzy ze swojego zawodu czynią sztukę, przyczyniają się do postępu. Wizja jest mocą naszej kreatywności w każdej dziedzinie życia.
Zatem, jeśli mamy motywować siebie to dobrze zadać sobie pytania z każdego opisanego powyżej poziomu. Mamy to zrobić po to aby zobaczyć, czy nasz zamiar jest spójny z naszym ja, czy w tym planowanym działaniu będziemy autentyczni. Jeśli do czegoś trudno się przekonać, dobrze jest zobaczyć, na którym poziomie istnieje rozbieżność, albo być może jest jakiś konflikt pomiędzy kilkoma zamiarami, motywacjami.

Co zrobić żeby zmotywować innych?

Kiedy chcemy motywować innych, to po pierwsze dobrze jest się zastanowić po co. Czy to motywowanie innych w ogóle jest potrzebne. Myślę o sytuacji przejmowania odpowiedzialności, albo o manipulacji. Jestem zwolenniczką tezy, że tak naprawdę zmotywować możemy sami siebie i to też bywa trudne a motywowanie innych owszem jest możliwe ale tylko w pewnych specyficznych warunkach: po pierwsze,  z czystymi intencjami, po drugie, według wartości i potrzeb drugiego człowieka ( lub jakiejś umowy z nim) i po trzecie nie za często. Bo niby czemu ktoś miałby robić to, co my chcemy żeby robił? Wiem, przewrotne jest to, co piszę, ale jeśli chcę żeby dziecko odrobiło pracę domową, to właściwie czemu mi na tym tak zależy ( pomijam już fakt, że w tego typu sytuacjach często bywa tak, że im bardziej zależy rodzicowi lub nauczycielowi, tym mniej samemu dziecku)? Chcę mieć poczucie, że jestem dobrym rodzicem? Że dopilnowuję dziecka odrabiającego pracę domową? Przecież to jego zadania. Co mi do tego?! motywowanie z czystymi intencjami to takie działanie, w którym chodzi mi o to, aby mój pracownik, (lub moje dziecko, lub drugi człowiek) czerpał radość, satysfakcję lub korzyść z tego, do czego go zachęcam. Jak mogę zadziałać na postawę otwartości, zaangażowania, aktywności? Uczuciami. Najprostszy i bardzo uczciwy jest mechanizm modelowania.  Jeśli ja jako przełożona mam do czegoś głębokie przekonanie, to ono udziela się podczas współpracy innym. Najprostszy przykład: jeśli ja sama kocham czytać, to moje dzieci też najpewniej będą kochały czytać. Będę bowiem wiedziała jakie książki mogą być zachęcające i jaką atmosferę stworzyć wokół czytania, żeby dzieci poczuły to, co ja.  Jeśli wiem,  że nowym, rozwojowym kierunkiem dla działu, czy firmy jest strategia ABC, to zrobię wszystko, żeby zmotywować moich ludzi do działania na rzecz tej strategii. Nie są tu potrzebne jakieś triki, chwyty. Moja energia wystarczy. Oczywiście przy pewnych założeniach: po pierwsze, gdy jestem autorytetem dla ludzi, gdy mi ufają, po drugie, gdy umiem być z nimi w kontakcie.
To, co mogę zrobić technicznie, to na przykład:
- opowiedzieć im o wdrożeniu strategii okazując entuzjazm, zaangażowanie,
- pokazać, jakie oni sami będą mieli z tego korzyści (podkreślam Oni- ludzie, których chcę motywować a nie ja sama, czy moja firma)
- chwalić, docenić, okazać uznanie wobec ich roli w tym nowym projekcie ( odsyłam też do artykułu "Jak być bardziej przekonującym?").
Jest oczywiście cała masa tzw. motywatorów pozafinansowych takich jak jak awans, przydzielanie trudniejszych zadań, chwalenie, zwiększanie zakresu odpowiedzialności i samodzielności, wczesne reagowanie na konflikt, kulturalne traktowanie, poprawny feedback i regularna poprawna ocena, itd. Są to jednak tylko pochodne i drugorzędne elementy motywowania ( im bardziej kreatywny będzie menedżer, czy rodzic, tym więcej sposobów wymyśli sam).
Metoda kija i marchewki działa w strategii krótkofalowej. Chcąc motywować na długo, chcąc motywować naprawdę, musimy zacząć od siebie i uświadomić sobie własną motywację, pewność siebie oraz charyzmę w pracy z ludźmi. Chcąc wywołać rzeczywistą, czyli wewnętrzną motywację człowieka do wykonania działania należy działać nie bezpośrednio na jego zachowanie, ale na postawę, która to zachowanie warunkuje. Trzeba działać emocjami. I nie bać się ich.

Zapraszamy na szkolenia z motywowania pracowników i automotywacji

Karolina Ślifirska
KM Studio - szkolenia, coaching

www.kmstudio.com.pl 




Lista artykułów:

1. Negocjuj i wywieraj wpływ! Czyli o czym warto pamiętać, w załatwianiu codziennych spraw
2. Szkolenia skrojone na miarę
3. RozGROMić konkurencję. Sprawdzone w boju strategie dowodzenia, motywowania i zwyciężania
4. Między szkoleniem a psychoterapią. O coachingu jako metodzie wsparcia w rozwoju osobistym
5. Jak być bardziej przekonującym?
6. Rzeczy są jakie są
7. Piękno, głębia, istota coachingu
8. O motywacji i motywowaniu ( siebie i innych)
9. Jak dawać feedback?
10. Jak pozbywać się nieużytecznych nawyków?


bg_sitemap_down
 

Copyright © 2006

KM Studio - szkolenia, coaching
ul. Piotrkowska 125, 90-430 Łódź
tel.: 512-344-837, 512-344-836
Fax: 42 209-30-67,
kmstudio@kmstudio.com.pl




 
bg_left